每經編輯｜畢陸名

2016年3月21日，袁某入職XX游輪公司，雙方簽訂《勞動合同》，約定：袁某的工作崗位為MajorAccountSalesManager(大客戶銷售經理)，工作地點為北京；合同期限自2016年3月21日至2017年3月21日，月工資為每月稅前2.5萬元。

2017年1月22日袁某因懷孕開始休假。

2017年4月5日，袁某生產一女(出生地為美國)。

2017年10月9日，袁某返回公司工作。次日，公司安排袁某擔任銷售經理，負責接待中小旅行社。不過，袁某拒絕此安排，要求從事大旅行社的接洽。

2017年10月12日，公司以郵件方式再次通知袁某。

“由于你離崗太久，為了保證公司業務不受影響，公司不得不安排人員替補你原來擔任的大旅行社銷售經理崗位工作，現在公司在北京唯一空缺的崗位是中小旅行社銷售經理一職，經公司管理層商量，公司同意停止對外招聘，將此崗位提供給你，薪資不變。我們認為此次崗位調整是極其合理的，……由于這是公司目前能提供給你的唯一崗位，向你表明，若你不接受的話，只能走協商解除了，你表示理解和認同，協商解除的方案如附件。請閱讀后在10月16日5pm前給予email回復。因你目前不接受任何工作安排，從明日起公司同意你在家休息進行考慮，10月13日、16日將記為休假。”

公司在此份郵件附件中提供了與袁某的《協商解除協議書》，公司表示若雙方協商解除，同意向袁某支付工資至2017年10月16日，并向袁某支付一次性經濟補償金10萬元。

2017年10月16日，公司再次郵件袁某，詢問袁某是否接受中小旅行社銷售經理工作安排，如果是，明天至公司報到。如果不是，也不接受協商解除，則公司將出具解除通知函。

2017年10月17日，袁某郵件公司表示：“公司對其調崗不合理，新崗位涉及外地市場經常出差，我處于哺乳期，生活上無法接受這樣的安排。公司沒有給其選擇，只提供我唯一的崗位。公司所說協商解除合同，并沒有了解我的意愿，只是單方面出具賠償金，我不接受無協商過程的協商解除，要求按原崗履行合同。”

同日，公司以郵件方式向袁某發出《解除勞動關系通知書》載明：

“袁某，由于你離崗太久(長達8個多月)，為保證公司業務不受影響，公司不得不安排人員替補你原來擔任的大旅行社銷售經理(KTABDM)的崗位工作，目前公司在北京的唯一空缺崗位是中小旅行社(LTABDM)一職，經公司管理層商量，公司同意停止外部招聘，將此崗位提供給你，薪資不變。公司認為此崗位的調整是合理的，且你有能力勝任。公司分別于10月11日和12日與你進行了溝通，希望你能考慮并接受，但你都表示拒絕……，自2017年10月17日起，解除與你的勞動合同及勞動關系……”。

對此，雙方發生爭議后，袁某申請仲裁要求公司：撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，繼續履行勞動合同；支付2017年10月18日至2018年2月12日的工資20萬元。

仲裁委裁決：公司撤銷《解除勞動關系通知書》，繼續履行勞動合同至期滿(2018年4月5日)；支付袁某2017年10月18日至2018年2月12日的工資95,689.66元。

不過，公司卻不服，向上海市虹口區人民法院提起訴訟。

一審判決：公司依法擁有經營自主權及用工自主權，為維持正常的經營需要，公司有權根據員工的自身狀況，安排其合理的工作崗位

上海市虹口區人民法院查明，公司華北區銷售崗位中，對接中小旅行社有6個崗位，對接大旅行社有2個崗位。2017年6月19日，公司晉升其他員工擔任大客戶銷售經理。

一審審理中，公司表示，大客戶旅行社銷售經理也有很多分部和門店需要接待，大客戶與中小客戶銷售經理的工作強度并無很大區別，兩個崗位均需要出差。因袁某入職后3個月就懷孕，當時公司為照顧袁某，袁某工作中的出差任務交由其他同事完成，可能造成袁某感覺大客戶銷售經理出差較少。但作為銷售經理，無論接洽大客戶還是中小客戶，工作中都需要出差，頻率并無相差。

圖片來源：攝圖網（資料圖）

一審法院認為：公司作為獨立的經營主體，依法擁有經營自主權及用工自主權，為維持正常的經營需要，公司有權根據員工的自身狀況，安排其合理的工作崗位。

首先，袁某進入公司后不久即懷孕，從袁某孕期病假至產假結束回歸公司工作歷時8個多月，公司安排其他人員接替袁某原工作內容符合經營管理的需要，故袁某返崗后，公司對其工作崗位、內容重新安排符合常理。

其次，袁某原工作崗位為大客戶銷售經理，袁某返崗后公司安排其從事中小客戶銷售經理，雖然面向不同的客戶群體，但工作內容仍屬銷售范圍，客戶群體的不同并未導致工作內容的實質性變更，不會造成袁某無法勝任該崗位工作，且袁某調換后崗位薪資待遇并未降低，故公司對袁某的崗位安排具有合理性。

最后，根據公司、袁某陳述和多份電子郵件往來內容所示，公司數次口頭、郵件通知袁某返崗后從事中小客戶銷售經理工作，但袁某均未服從公司管理表示拒絕。此時公司提出若袁某不同意對其的工作安排，公司考慮其處于哺乳期，雙方可協商解除合同，給予袁某一定的經濟補償，袁某考慮后又表示拒絕。在此情況下，公司再次向袁某表示，若不服從公司管理安排只能與其解除勞動合同，但袁某仍堅持要求公司提供原工作崗位。故袁某的前述行為，對公司的用工自主權造成嚴重影響，亦有拒絕正常履行雙方勞動合同的意思表示。

綜上，公司對袁某的調崗具有合理性，袁某拒絕服從公司的合理安排，擾亂公司的經營自主管理。公司多次告知提醒，袁某仍拒絕服從。袁某的行為嚴重違反勞動紀律，公司在此情況下通知袁某解除勞動合同于法有依，故一審法院對于袁某要求公司繼續履行勞動合同，支付2017年10月18日起工資的仲裁請求，難以支持。

據此，依照規定，判決如下：公司無需撤銷《解除勞動關系通知書》，公司無需與袁某繼續履行勞動合同至2018年4月5日；公司無需支付袁某2017年10月18日至2018年4月5日期間的工資141091.95元。

然而，這時袁某卻不服，向上海市第二中級人民法院提起上訴。

二審判決：公司合理安排崗位，已盡誠信妥善之義務，員工堅持要求于原崗位履職，致雙方無法履行勞動關系，公司無奈解除雙方勞動關系，不存有過錯

上海市第二中級人民法院認為，據本案在案證據及查明之事實可見，公司合理安排袁某崗位，已盡誠信妥善之義務，袁某堅持要求于原崗位履職，致雙方無法履行勞動關系，公司經多次告知提醒無效后無奈解除雙方勞動關系，此間公司不存有過錯。

法院表示，袁某堅稱其孕期休病假及產假，均遵守公司的勞動紀律及考勤制度的規定，并無違紀行為，其返崗后正常上班，并未影響公司的日常管理和用工自主權，由于其不同意公司對其強行換崗，公司單方解除雙方的勞動關系，系違法解除，公司應撤銷2017年10月17日發布的《解除勞動關系通知書》，但袁某未能提供相關證據予以佐證，對其主張本院無法采信。

綜上，一審法院判決并無不當，予以維持。據此，依照規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

本判決為終審判決。

封面圖片來源：攝圖網