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工資問題，一頭連著企業發展，一頭牽動職工生活，歷來廣受關注。

繼去年5月國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》后，今年1月16日國務院國資委網站對外發布《中央企業工資總額管理辦法》，并明確年內改革將在所有中央企業全面鋪開。這是以國務院國資委令形式發布的工資分配方面的部門規章。

改革后工資多少誰來定？怎么定？小編試著幫你解讀下辦法的具體內容。

關鍵詞一：市場化

工資能增不能減，該高的高不上去，該低的低不下來……中央企業勞動用工和分配制度目前存在的不少問題，歸根到底源于市場化程度不足。因此，此次改革的最大亮點就是堅持了工資分配的市場化方向。

比如，辦法更加突出企業的市場主體地位，適用備案制監管方式的范圍大幅拓展；又比如，打破了現行的工資增長與經濟效益“單一掛鉤”，轉變為“一適應、兩掛鉤”（與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤），提出企業工資總額主要按照效益決定、效率調整、水平調控三個環節決定。

這意味著工資增長仍要“咬定效益不放松”，效益增了工資才能漲，效益降了工資總額原則上要適度降。但經濟效益又不是唯一的決定因素，確定工資水平還要對標勞動力市場價位，并統籌考慮勞動生產率等效率指標。

事實上，從辦法明確企業同口徑“增人不增工資總額、減人不減工資總額”的規定中，不難體會到監管部門鼓勵央企不斷“瘦身健體”、提高用人效率的鮮明導向。

與此同時，收入分配的公平性也是改革的重要考量。一方面國資委將按照有關規定對部分工資水平偏高或過高的行業與企業進行適當約束，另一方面，又明確將對承擔重大專項任務、重大科技創新項目的央企予以適度支持。

總而言之，改革后工資多少更多由市場說了算，但又不簡單以眼前的經濟效益論短長。

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關鍵詞二：差異化

一把鑰匙開一把鎖。不同功能定位的企業，在工資決定機制和管理方式上必然也是差異化的。

工資決定機制方面，辦法規定中央企業可以根據功能定位，在工資總額與經濟效益匹配的大原則下，選取差異化的經濟效益指標與工資增長掛鉤。

例如，主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類企業和公益類企業，就可以探索結構化管理方式，在工資總額中自主確定一定比例的保障性工資，與企業所承擔特殊任務和公益性業務完成情況掛鉤。

管理制度方面，分類管理是此次改革的重要創新之一。

改革后，國資委大幅放權，競爭性中央企業的工資總額由審批改為備案，但如果這些企業的公司治理、內控機制出現問題，嚴重違反收入分配有關規定，會被取消備案制管理的資格；其他類型央企工資總額仍采用核準制管理。

特殊一些的情況是，對開展國有資本投資、運營公司或者推進“混改”試點的央企，辦法明確可以探索更加靈活的工資總額管理方式。

業內專家認為，這突出了市場競爭越充分、企業治理機制越有效，政府放權越充分的原則，有利于從根本上調動中央企業規范經營、提升治理水平的積極性、主動性。

關鍵詞三：分配自主權

中央企業下屬企業的工資怎么管、誰來管?企業內部各個崗位之間工資如何分配？

此次出臺的辦法明確了分級管理原則，核心思路是國資委負責管制度、管總量、管監督，中央企業負責管內部自主分配、管預算分解落實、管具體操作執行。

辦法明確，央企對其子企業的工資總額以及內部收入分配事宜應承擔起主體責任，這是其法定權利。這樣做的目的是把內部分配權真正交給企業。只有如此，才能因地制宜、一企一策地制定政策措施，真正實現激發微觀主體活力的目標。

當然，辦法也對企業內部分配提出了一些傾向性政策指引，如明確要逐步提高關鍵崗位的薪酬市場競爭力，并要求以業績為導向，強化全員績效考核。

不少人期待，通過改革進一步打破部分企業存在的“大鍋飯”現象，合理拉開工資分配差距，使央企內部分配結果更符合市場機制的內在要求。

來源：新華社 記者：王希